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Gute Praxis in DeutschlandInterne Rekrutierung – Entwicklungspfade und Qualifizierungskonzepte (IREQ)

Region Hannover in Niedersachsen

IREQ-Projektlogo

Ausgangslage

Für die nächsten 15 Jahre bewirkt die demografische Entwicklung, dass auf der einen Seite wenig junge (qualifizierte) Nachwuchskräfte ins Erwerbsleben eintreten und auf der anderen Seite die alternden Baby Boomer in großen jährlichen Volumina verrentet werden. Der Kampf um qualifizierte Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt wird zunehmen. Um gegenüber großen Unternehmen nicht ins Hintertreffen zu geraten, ist es daher für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) ratsam beziehungsweise notwendig sich strukturiert mit dem Thema
auseinanderzusetzen und neue Wege im Personalmanagement zu beschreiten. Dabei den Blick nach innen zu richten auf die eigenen Beschäftigten und ihre Kompetenzen – kann sie ein großes Stück unabhängiger vom umkämpften externen Arbeitsmarkt machen.

Vor allem Stellen, die Schlüsselqualifikationen verlangen, sollten idealerweise intern nachbesetzt werden. Zugleich sind auch Fragen nach dem Erhalt der Arbeitsfähigkeit, des innerbetrieblichen Tätigkeitswechsels zum flexibleren Personaleinsatz oder der betrieblichen Wiedereingliederung nach längerer Auszeit (zum Beispiel durch Krankheit oder Elternzeit) zu nennen, die sich als Anforderungen aus den demografischen Entwicklungen ergeben.

Ziele

Leitziel ist die Deckung des Ersatzbedarfs und der Erhalt der Arbeitsfähigkeit in KMU. Orientierungsziele dabei sind die integrative Berücksichtigung von Gestaltungsansätzen interner Rekrutierung sowie das Konzept alternsgerechter Laufbahngestaltung.

Konzept

Das Projekt kombiniert fünf Werkzeuge der Personal- und Kompetenzentwicklung, die zusammengenommen ein integriertes Vorgehen interner Kompetenzerfassung und Kompetenzentwicklung darstellen. Inhaltlich kombinieren die Werkzeuge tätigkeitsbezogene Anforderungen mit personenbezogenen fachlichen Qualifikationen und überfachlichen Kompetenzen. Hieraus können dann betriebliche Entwicklungskorridore für beispielsweise Umstiegsqualifizierungen oder Aufstiegsqualifizierungen abgeleitet werden. Der jeweilige Qualifizierungsaufwand kann sich dabei sehr unterschiedlich darstellen. Dazu zählen externe fachbezogene Fortbildungen genauso wie Einarbeitungstandems oder personenbezogener Wissenstransfer bei der Nachbesetzung.

Aktivitäten und Ergebnisse
  • 2013 – 2016: Pilotprojekt „Interne Rekrutierung – Entwicklungspfade und Qualifizierungskonzepte“ in der Region Hannover
  • 2016: Veröffentlichung des Handlungsleitfadens „Interne Potenziale – Kompetenzen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erkennen, nutzbar machen, entfalten“
Besonderheiten
  • Niederschwelliges Konzept der Kompetenzerfassung und -entwicklung auch für KMU
  • Fokus insbesondere auf den horizontalen Tätigkeitswechsel
  • Projektbegleitende Evaluation durch das A.U.G.E.-Institut der Hochschule Niederrhein (Ergebnisse liegen vor)
Finanzierung
  • Bundesministerium für Arbeit und Soziales im Rahmen der Initiative Neue Qualität der Arbeit
  • Region Hannover
Beteiligte

Prospektiv GmbH, Wirtschafts- und Beschäftigungsförderung der Region Hannover, Hanno Werk GmbH & Co. KG, micronex GmbH, Roter Kältetechnik GmbH, wts//electronic components GmbH, EDC GmbH, Ascop Bürosysteme GmbH

Website
Ansprechpartner
Kai Rosetti
Prospektiv GmbH
Kleppingstr. 20
44135 Dortmund
E-Mail: rosetti@prospektiv.de

Zusatzinformationen

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